Retener a los nómades digitales en las empresas, todo un desafío
(Latam) Los nómades digitales, aquellos profesionales que trabajan desde cualquier parte del mundo, dejaron de ser un segmento pequeño dentro de las empresas hace tiempo. Entre 2015 y 2023, el porcentaje de personas trabajando de forma remota se cuadriplicó, pasando del 7% al 28%, y se estima que el año pasado hubo más de 40 millones de individuos que se consideraron nómades digitales.
Esta tendencia trae ventajas para las compañías, como la reducción de costos por el uso de oficinas, pero también genera nuevos desafíos. Sobre todo a la hora de retener a estos talentos. “Hoy tenemos búsquedas activas que requieren cierta presencialidad y no se ocupan porque las nuevas generaciones se acostumbraron al trabajo remoto. Cuando se les pide ir a un espacio físico te preguntan por qué y prefieren no hacerlo, incluso ofreciéndo todo tipo de beneficios”, cuenta Fernando Fariña, CTO de Streambe, software factory con más de diez años de experiencia.
Las estadísticas indican que los millennials, nacidos entre 1980 y 1996, conformaban el grupo más grande de nómades digitales con un 37%, seguidos de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) con un 27%, la generación Y (nacidos entre 1997 y 2012) con un 21% y los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) con un 15%. Si bien todos los segmentos valoran la oportunidad de trabajar remoto, son los jóvenes quiénes más barreras ponen con respecto a la presencialidad.
“La gente de mayor edad no tiene tanto problema con la presencialidad porque ya vienen acostumbrados pero para los chicos nuevos, lo remoto es su base. No lo ven como un beneficio sino como la normalidad”, señala Fariña. Y agrega: “Tenemos que desarrollar esquemas que permitan incorporarlos, transmitirles la cultura de la empresa y retenerlos sabiendo que, en muchos casos, no los veremos presencialmente. El nomadismo digital nos permite construir equipos más diversos y equitativos, donde cada miembro aporta su propia perspectiva y experiencia”.
En ese sentido, Streambe es un caso de éxito ya que cuenta con una fuerza laboral distribuida en diversos países y ha logrado construir una comunidad global de profesionales altamente cualificados, principalmente entre los 25 y 40 años. Argentina encabeza la lista con un 86% de sus colaboradores y los equipos se encuentran distribuidos en ciudades como Buenos Aires, Córdoba, Salta, Corrientes, Mendoza y San Juan. Además, su presencia se extiende más allá de nuestras fronteras, con equipos en Venezuela (6.12%), Colombia (2.2%), Perú (1.9%), España (1.9%), Chile (0.94%) y Guatemala (0.94%).
“Esta diversidad geográfica no solo enriquece nuestra cultura organizacional, sino que también nos permite ofrecer un servicio más personalizado y adaptado a las necesidades de nuestros clientes en diferentes mercados. Al fomentar el trabajo remoto y flexible, Streambe impulsa la autonomía, la creatividad y el equilibrio entre la vida personal y profesional de nuestros colaboradores”, destaca el CTO de Streambe.
Cómo retener a un nómade digital en tu empresa
Todavía existen espacios de trabajo que intentan establecer entre cuatro y cinco días de presencialidad porque lo consideran necesario para tener una mejor curva de aprendizaje. Los expertos en recursos humanos y reclutamiento afirman que si bien esto es cierto, ya que pasar tiempo en la compañía y relacionarse con los compañeros acelera procesos de onboarding y de producción, las tendencias relacionadas a nómades digitales y trabajo remoto provocan que sea cada vez más difícil de lograr.
De no adaptarse, se corre el riesgo de sostener vacantes sin cubrir durante mucho tiempo, lo que perjudica las operaciones de la empresa. Por lo tanto, es necesario desarrollar metodologías que permitan alcanzar estos objetivos en la digitalidad. “Aún sin presencialidad se pueden lograr espacios de mayor transparencia, con instancias de inspección para comprender qué ocurre con los equipos y con sesiones de retrospectivas para ver si las cosas van bien o no”, afirma Fariña.
Utilizar las herramientas a su favor
Usar herramientas populares como los grupos de Whatsapp es una buena idea para lograr la participación de todos los miembros sin importar dónde estén. Que sean espacios abiertos para compartir memes, hacer chistes y generar momentos de humor promueve que el día a día sea más lúdico y distendido.
Las videollamadas también se pueden sumar a estas dinámicas. “Generar lazos a partir de sesiones que no tengan que ver con lo laboral y donde decenas de personas estén conectadas. Espacios de una hora donde se plantea un tema o un juego para relacionarse con los compañeros. Y si hay personas nuevas en la empresa es un buen momento para que se presenten, respondan preguntas y rompan el hielo”, cuenta el CTO de Streambe. Y remarca: “Es importante que todos tengan la cámara prendida para que se puedan ver y relacionar mejor”.
Establecer juegos aún en la virtualidad
Juegos como “El amigo invisible” también pueden implementarse en la digitalidad. Seguramente tocarán compañeros que nunca se vieron o no se conocen e impulsa a establecer otro tipo de relación entre ellos. Incluso cuando participan personas que viven en otras provincias o países. El hecho mismo de pensar cómo hacerle llegar un regalo motiva a que se impliquen y se sientan parte aún sin compartir un espacio físico.
Darle espacio a los líderes
Quienes lideran los equipos también tienen el desafío de generar coordinación entre sus miembros en la virtualidad. “Que haya buena predisposición y se apoyen entre ellos a través de espacios de comunicación que refuercen estos lazos puede lograrse en la digitalidad. Lo mismo con el sentido de pertenencia y la comunicación. Hoy los líderes tienen que compartir experiencias, hobbies y gustos en espacios que fortalezcan sus lazos y hay que darles herramientas de gestión que se los permitan”, reflexiona Fariña.
Facilitar los procesos
La no presencialidad implica encontrar nuevas respuestas a tareas del día a día. Un ejemplo de esto es el onboarding, que actualmente puede hacerse sin que la persona pise la oficina en ningún momento. “Nosotros tenemos una modalidad llamada “Codo a codo” que antes era presencial pero ahora es remota. Se asigna una persona que acompaña a quien ingresa y actualmente lo hace a través de videollamadas y otras herramientas que permiten realizar transferencias de conocimiento en ese proceso de onboarding”, cuenta el CTO.
Finalmente, establecer procesos de trabajo por objetivos y no por horarios puede ser útil. “La innovación no solo se limita a nuestros productos y servicios, sino que también se refleja en la forma en que trabajamos. No interesa tanto estar sentado en una computadora durante mucho tiempo sino llegar a los objetivos. Tampoco dejarlo a la deriva porque tiene que haber una estructura pero sí dar cierta flexibilidad para que cada empleado elija los momentos que mejor se adaptan a su vida”, explica Fariña. Y concluye: “Lo mismo con aquellas personas que por algún motivo quieren viajar.
Lo recomendable es hablar primero para establecer cuál es el lugar al que van, la diferencia horaria y cómo se van a organizar. Se puede trabajar a la perfección y que la persona esté contenta al tener la posibilidad pero es importante establecer un esquema”.
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